Развитие управленцев – это стратегия роста и устойчивости компании

В Alias Group стартовала очная программа школы руководителей проектов, которая является составной частью масштабного проекта по системному развитию топ-менеджеров компании. Это уникальная программа развития компетенций для сотрудников, которая была разработана HR-блоком с применением передовых технологий бизнес-образования и новейших методик профессионального обучения.

По словам директора по персоналу Alias Group Светланы Хабибуллиной, развитие топ-менеджмента — это стратегия роста и устойчивости для любой компании. Эксперт приводит статистику, которая отражает зависимость развития бизнеса от уровня обучения руководителей:

▪️ если компании не развивают своих управленцев, то теряют до 7% выручки;

▪️ 77% бизнесов не могут вырастить руководителей внутри себя;

▪️только 5% работающих на рынке компаний реально инвестируют в обучение управленцев;

▪️70% провалов трансформаций компаний происходит из-за неподготовленных топ-менеджеров;

▪️ замена одного руководителя обходится компании более чем в 6 –12 его месячных окладов.

«Если компания нуждается в квалифицированных управленцах, нужно готовить их самостоятельно. Поэтому мы инвестируем в подготовку специалистов топ-состава не только средства, но и ресурсы, и время», – отмечает спикер.

Но почему обучение часто не срабатывает? По мнению эксперта, это происходит из-за причин внутри самих компаний. Тут можно назвать несколько факторов:

▪️ у компаний нет времени или бюджета на обучение своих управленцев;

▪️ топ-менеджеры не верят в пользу обучения;

▪️ руководители боятся показаться слабыми во время образовательных курсов;

▪️ управленцы не видят связи обучения с реальными задачами.

Учитывая эти препятствия, с которыми сталкиваются большинство компаний, в Alias Group создали программу развития компетенций, которая действительно работает. Она является не курсом обучения, а системой развития руководителей:

  • программа состоит из командного, индивидуального и проектного треков. Она включает в себя многоуровневую модель, охватывая менеджеров, проектных лидеров и директоров. Составной частью программы является школа руководителей проектов, которая уже стартовала в компании.
  • для входа в программу руководители должны подтвердить свою мотивацию, написав эссе и пройдя мотивационное интервью. По статистике, 70% желающих не проходят на этом этапе. И только 30% заявившихся кандидатов проходят на следующий этап отбора.
  • существует жесткая привязка обучения к текущим бизнес-задачам. Участники изучают текущее состояние организации, перспективы развития и требования к руководителям более высокого уровня. Программа включает анализ рыночных трендов, региональных особенностей и факторов, влияющих на корпоративное развитие.
  • главная ставка делается на практику. Теории недостаточно: в качестве задач предлагаются реальные кейсы Alias Group. В отличие от традиционных бизнес-школ, где требуется только найти решение, участники программы должны внедрить разработанные решения в компанию и получить измеримые результаты.

При этом если командный трек является общим, охватывая руководителей разного уровня, то индивидуальный трек основан на персональной оценке каждого участника (для одного это будет тренинг, для другого — коучинг или другой формат развития компетенций). А в рамках проектного трека участники вместе работают над внедрением практических задач и получением результата. Все три модуля функционируют как последовательно, так и параллельно, обеспечивая комплексный подход к профессиональному развитию.

«Раньше считалось что лидер – это человек, который четко знает ответ. Сейчас выигрывает тот, кто начинает действовать. Решение, принятое вовремя – самое важное и самое ответственное. Лидер должен управлять системой, а не людьми. Не пытаться контролировать людей, а проектировать среду, принципы, правила, метрики и механизмы, которые сами направляют поведение людей к цели. Важно сделать так, чтобы все работало, даже когда тебя рядом нет», — подчеркивает Светлана Хабибуллина.

Опыт Alias Group демонстрирует эффективность собственной системы подготовки управленческих кадров. Реализация программы развития компетенций позволяет решить проблему, отраженную в статистике Interax, согласно которой 69% управленцев испытывают дискомфорт в общении с подчиненными, которые зачастую доверяют незнакомцам боле, чем своим руководителям. Исследования показали, что уровень доверия к руководителям, участвующим в программе, составляет 90%.

Главный вывод экспертов: развитие управленцев в компании является стратегией роста и устойчивости бизнеса, а не только работой с персоналом. Если не развиваешь тех, кто управляет — не развиваешь сам бизнес.